在最新聊到的內(nèi)容中，張瑞敏特別強調(diào)了海爾在互聯(lián)網(wǎng)時代面臨的變化和挑戰(zhàn)，即在生產(chǎn)制造企業(yè)和生產(chǎn)創(chuàng)客平臺之間如何做出選擇。張瑞敏用唐太宗和道德經(jīng)作比喻，來佐證創(chuàng)業(yè)必須不斷否定自己，且與過去的成績“斷舍離”。在張瑞敏看來，海爾已經(jīng)完成了從一個封閉的科層制組織向一個開放的創(chuàng)業(yè)平臺的轉(zhuǎn)變。在創(chuàng)客平臺搭建后，海爾可向社會開放U+智慧生活的API，讓每一個創(chuàng)客都可以在此基礎(chǔ)上延伸開發(fā)產(chǎn)品。同時，海爾向社會開放供應(yīng)鏈資源，每一個供應(yīng)商和用戶都可以參與海爾全流程用戶體驗的價值創(chuàng)造?！斑^去海爾是海，現(xiàn)在海爾是云。海再大，仍有邊際。云再小，可接萬端。”或許是受到互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，張瑞敏對于未來開放平臺的定義與馬云類似，更傾向于生態(tài)系統(tǒng)，平臺和創(chuàng)客都在這一去中心化的時代裂變。以下是張瑞敏的內(nèi)部講話全文：人類社會的每一次繁榮進步都離不開科技的突破，但人類文明的每一次飛躍發(fā)展更離不開思想的解放。當互聯(lián)網(wǎng)帶來指數(shù)科技的繁榮，我們又一次站在了時代的風口，就在大工業(yè)發(fā)展正在把每一個個體變成機器部件的最危急關(guān)頭，時代列車轉(zhuǎn)入一個新的軌道，“零距離”、“去中心化”、“分布式”的互聯(lián)網(wǎng)思維把我們帶進一個充滿生機與挑戰(zhàn)的人人時代，一個人人創(chuàng)客的時代。歷經(jīng)三十年的創(chuàng)新發(fā)展，海爾從一個瀕臨倒閉的集體小廠成長為今天的全球白電第一品牌，在全球，海爾擁有數(shù)以億計的用戶，每天，十幾萬臺海爾產(chǎn)品進入全球市場。人類工業(yè)文明的先進成果成就了海爾的今天，讓海爾得以在短短三十年的時間走過傳統(tǒng)發(fā)達國家企業(yè)百年的道路。我們追上了曾經(jīng)奉為經(jīng)典的榜樣，同時也失去了可資借鑒的標桿。面對新的挑戰(zhàn)，我們剩下唯一沒有被時代拋棄的武器是永遠的兩創(chuàng)精神，永遠創(chuàng)業(yè)，永遠創(chuàng)新。唐太宗曾經(jīng)問群臣，創(chuàng)業(yè)與守成孰難？他心里的答案是，創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。海爾的企業(yè)文化對這個問題的回答是，如果把創(chuàng)業(yè)和守業(yè)割裂來看就永遠沒有正確的答案，唯一的出路是只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神的天敵是自己曾經(jīng)成功的經(jīng)驗和思維定勢，《道德經(jīng)》云，勝人者有力，自勝者強。海爾文化的基因只有一個密碼，那就是自以為非。企業(yè)如此，每一個人也是如此。因為，在互聯(lián)網(wǎng)時代，每一個人都是自己的CEO，每一個人都應(yīng)該成為創(chuàng)業(yè)家。創(chuàng)業(yè)家，與企業(yè)家只有一字之差，其內(nèi)涵和本質(zhì)卻有天壤之別。企業(yè)家還是以企業(yè)為中心，而創(chuàng)業(yè)家卻是以用戶為中心。企業(yè)家以創(chuàng)造完美的產(chǎn)品和服務(wù)為使命，而創(chuàng)業(yè)家以創(chuàng)造用戶最佳生活體驗為中心。企業(yè)家以規(guī)模和利潤為成就標尺，而創(chuàng)業(yè)家以用戶資源和粉絲為榮耀北斗。企業(yè)家以管理和控制為權(quán)力之杖，而創(chuàng)業(yè)家以自組織為魔法寶盒。成千上萬人成就一個企業(yè)家，而每一個創(chuàng)新的個體都可以成為一個創(chuàng)業(yè)家。正所謂“破一微塵出大千經(jīng)卷”。創(chuàng)業(yè)家。在海爾的創(chuàng)業(yè)平臺上，你的名字叫創(chuàng)客。三十年，既輕如塵芥彈指可揮去，三十年，又重如山丘難以割舍。其區(qū)別在于，你是生產(chǎn)產(chǎn)品的企業(yè)還是生產(chǎn)創(chuàng)客的平臺。海爾選擇的是，從一個封閉的科層制組織轉(zhuǎn)型為一個開放的創(chuàng)業(yè)平臺，從一個有圍墻的花園變?yōu)槿f千物種自演進的生態(tài)系統(tǒng)。創(chuàng)客。在你創(chuàng)業(yè)激情勃發(fā)的視野里，海爾的名字叫做創(chuàng)客公地。創(chuàng)業(yè)初期，我們?yōu)樯鐣瞰I的是海爾牌產(chǎn)品，進而，我們以向社會提供海爾牌服務(wù)為宗旨，今天，我們向社會開放海爾的資源，為創(chuàng)客們提供的將是海爾牌的創(chuàng)業(yè)平臺。在表層意義上，海爾向社會開放U+智慧生活的API，每一個創(chuàng)客都可以在此基礎(chǔ)上延伸開發(fā)產(chǎn)品。在深層意義上，海爾向社會開放供應(yīng)鏈資源，每一個供應(yīng)商和用戶都可以參與海爾全流程用戶體驗的價值創(chuàng)造。在本質(zhì)意義上，海爾向社會開放機制創(chuàng)新的土壤，搭建機會均等結(jié)果公平的游戲規(guī)則，呼喚利益攸關(guān)各方共建共享共贏。自2005年以來，海爾就已經(jīng)開始人單合一雙贏模式的探索和試錯，為此，我們不惜放棄對傳統(tǒng)績效的單一追求。在沒有標桿的摸索中，我們寧愿承受外界的質(zhì)疑和批評。但我們沒有輕言放棄。因為鼓勵我們堅持下去的不是成功，而是對時代精神的求索。1994年，海爾創(chuàng)業(yè)十周年之際，我曾寫過一篇文章，文章的名字叫海爾是海。今天，我想說，海爾是一朵云，海再大，仍有邊際。云再小，可接萬端。開放，開放，再開放。今天，在海爾的云創(chuàng)平臺上，已經(jīng)孕育和孵化出一百多個創(chuàng)客小微，他們既有海爾的在冊員工離開企業(yè)進行的創(chuàng)業(yè)，也不乏社會上的創(chuàng)業(yè)者來海爾平臺的在線創(chuàng)業(yè)者。他們值得贏得尊重，我也要向他們表示感謝。因為，海爾的創(chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)型本身也是一種創(chuàng)業(yè)，作為平臺的海爾，不是三十年歷史的海爾，而是一個初生的嬰孩，一輪初升的朝日，每一個在海爾平臺創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)客，你們既是平臺上的創(chuàng)業(yè)者，同時也是平臺的建設(shè)者。致敬，創(chuàng)客！致敬，偉大的創(chuàng)客時代！

【編者按】資深電商人士、素有“桃花島主黃藥師”美譽的黃若，在金盆洗手、遠離電商多年后，卻似乎仍然惦念著這片曾經(jīng)奮斗過的江湖。一起惠注意到，“黃老邪”此次重新審視電商時，零售業(yè)態(tài)已發(fā)生翻天覆地的變化：IPO榜單上，預留給京東、阿里巴巴的位子終于不必虛左以待；移動互聯(lián)網(wǎng)賦予電商新的增長紅利；品牌商開始在疾走中高談闊論“互聯(lián)網(wǎng)思維”；唯品會股價一路高走，成為二級市場最會賺錢的電商公司……面對風起云涌的市場，電商高管、職業(yè)經(jīng)理人、操盤手應(yīng)該如何應(yīng)對與之而來的變化，特別如何在新的商業(yè)文敏能到來前，更加從容地在管理過程中做出最佳決策，黃若給出了獨到的建議。亦如黃若在新書《再戰(zhàn)江湖》中所言：“作為一名管理者，最為稀缺而關(guān)鍵的能力，在于宏觀戰(zhàn)略和具體執(zhí)行之間的連接。所謂的兩點一線，如果沒有一條實線串聯(lián)，再好的布局和規(guī)劃，都是沒有價值的零碎星點。很多時候，我們有靈光一現(xiàn)的火花，更有執(zhí)行時推進十分努力卻依然效果不佳的困擾，單就一個點來看，它們都很正確，但從戰(zhàn)略到落地這條線是否規(guī)劃得連貫有節(jié)奏，往往決定成敗。”電商公司的管理管理，這是個被無數(shù)人討論過，無數(shù)書籍論述過的話題。行業(yè)不同，管理的方法自然不同，哪怕同一個行業(yè)，不一樣的企業(yè)文化，也自然有不同的管理風格。我喜歡把管理看成裁縫。就是說，一名好的管理者，特別是企業(yè)高管，應(yīng)當是一位好裁縫。既然天下沒有兩個身材完全一模一樣的人體，在一名優(yōu)秀裁縫看來，也就不應(yīng)該有兩件完全相同的服裝。就拿阿里巴巴的管理來說，就與百度公司大不相同，喜歡的人說它能鼓舞士氣，有激情，又猛又持久的口號很貼近時代，不喜歡的人則認為近似宗教式的洗腦，本身就是反互聯(lián)網(wǎng)的。雖然都是零售，電商公司的管理，特別是與人相關(guān)的管理，與線下零售有很大不同。從最明顯處說，電商公司強調(diào)創(chuàng)新、開放，線下零售重視執(zhí)行、細節(jié)。以我較熟悉的大型連鎖零售業(yè)態(tài)來說，其業(yè)務(wù)遍布全國多省或者區(qū)域多城市，員工人數(shù)多，經(jīng)營網(wǎng)點分散。本著追求單一成本優(yōu)化和為顧客提供持續(xù)性的購物體驗，企業(yè)講求的是流程、標準化，各個環(huán)節(jié)的分解和環(huán)環(huán)相扣。這樣的管理體系，更多是工業(yè)時代的產(chǎn)物：能夠把一個收銀臺效率優(yōu)化到每小時800件掃描不算本事，挑戰(zhàn)在于能否把幾千臺收銀臺上的員工都訓練得動作流暢人機協(xié)調(diào)。換一句話講，單點上的100分不足稱奇，需要的是幾千個點上都能達到95分。用簡單的數(shù)字公式，1000個95分的操作，其價值遠遠超過只有幾個明顯員工的100分。當然優(yōu)秀操作者是要受到鼓勵的，但核心的，則在于平均值的提升。以前我在線下零售業(yè)從事運營管理時，很喜歡的一個方法是“平均準則”——theruleofaverage。這是我自己的經(jīng)驗總結(jié)，在實際管理中很有效。所謂的平均準則，就是把一個統(tǒng)計數(shù)字的平均線作為起跑點，用來考評，促進低于平均線的人員或部門，例如說100家門店，平均的商品庫存天數(shù)是50天，當30家門店庫存超過50天；或者人均客單價120元，有20家門店低于120元。那么我們需要針對性的分析這些低于（高于）平均線的店面、部門、人員，其中存在哪些問題，什么環(huán)節(jié)是客觀存在的（例如近期修路導致來客人數(shù)減少），什么環(huán)節(jié)是管理或操作方面做得不好，應(yīng)當改善的。在實際工作中，這樣的方法十分有效，前提是管理者不能不問青紅皂白的一味指責，而是要深入其中，了解實際情況，一起參與討論和改善。平均準則容易見效的內(nèi)在原因在于，我深信員工都有上進心，都希望自己和所在的團隊能夠做得出眾，至少不比別人差。當你推動平均線以下的人或部門把目標努力達到平均線的時候，你正在一步步提升你的平均線，提高你的經(jīng)營效率，從95，到97，97.5。這里的關(guān)鍵在于要知道低于平均線的癥結(jié)所在并協(xié)調(diào)解決，很多時候需要自己去觀察、了解，而不是僅僅聽幾個別人的總結(jié)、匯報，這是管理者的首要功課。多年前我經(jīng)歷過一件事，至今記憶猶新。那時我還在線下負責零售店的運營管理，有一家新開的門店，收銀臺的收銀效率一直不高。區(qū)域總經(jīng)理反饋的消息是說員工新手多，操作還不熟練，換一句話說，這是培訓端的問題。后來我到這家店呆了兩天，發(fā)現(xiàn)一個讓我震驚的情況，這家店開在地下一層，由于上下水的連接局限，員工廁所的坑位比其他門店少了近一半，更糟糕的是，工程部在裝修時沒有仔細研究，簡單的就把男女廁所的坑位數(shù)一應(yīng)減少了一半。這樣問題就來了，本來多少員工需要一個廁所位在開店計劃里是有依據(jù)可參照的。如今這么一半數(shù)減少下來，男員工的問題還不大，生理上的自然特征使得男性上廁所的平均時間短于女士（如果你是一位男士，什么時候你和你的女朋友逛商場期間上廁所，在沒有排隊等候的前提下，如果你出來以后發(fā)現(xiàn)她已經(jīng)在等你，那你就得上男科做檢查了）。主要的是零售門店男女員工的比例通常是3:7甚至2:8，加上場內(nèi)幾百名促銷員幾乎清一色的都是女員工，其結(jié)果大家可以想象得出：女員工上廁所每次都要排長長的隊，等候10分鐘是經(jīng)常的事。加上有些主管不近人情，上廁所時間長了還要被扣分處罰，導致很多收銀員上崗4個小時期間不敢喝水，就是怕上廁所等待時間過長被批評。了解到這個情況，我當時被深深觸動了，自責，這是作為管理者的疏忽。那天晚上我回到酒店，顧不得洗澡、吃飯，先坐下來寫了一篇很感性的短文，發(fā)到公司內(nèi)部：這一份失職的不安……解決的辦法呢？第二天我們商定，把鄰近的經(jīng)理辦公室拆掉，改成女廁所。順便提一句：大家可以留意一下，在大多數(shù)公共場所：商場、游樂園、體育館，女廁所門前的排隊現(xiàn)象十分普遍，這其實源于一個很愚蠢的設(shè)計：男女廁所的比例是一比一！這就是實體零售管理中的細節(jié)、執(zhí)行力，點滴處改善的空間?，F(xiàn)在時髦說互聯(lián)網(wǎng)思維，互聯(lián)網(wǎng)管理模式，這無疑有很多新理念，新價值觀。我很欣賞互聯(lián)網(wǎng)基因打造的電商企業(yè)那份開放和鼓勵創(chuàng)新的管理文化，其企業(yè)結(jié)構(gòu)大多比較扁平化，相較于等級森嚴，凡事層層報告的線下管理體系，這樣的風格更適應(yīng)信息時代的管理要求。工業(yè)時代的管理是權(quán)威式的，自上而下的，員工們更習慣于仰視，而信息時代的特點是參與、分享，彼此之間更多是一種平視關(guān)系。職務(wù)大小通常只是責任的輕重，沒有太多尊卑貴賤（當然對名人的個人崇拜，粉絲效應(yīng)則趨于放大）。這種工作氛圍很符合瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)世界。相比于機械的執(zhí)行，電商公司需要不斷的創(chuàng)新。自主自發(fā)、自我激勵的工作氛圍往往引領(lǐng)著一家企業(yè)在競爭環(huán)境中脫穎而出。在這方面，淘寶、亞馬遜中國，還有很多大小不一的淘品牌公司，都有員工激勵和開放式管理的創(chuàng)新。近兩年我在私募投資界服務(wù)，拜訪過無數(shù)電商公司，有人問我怎么快速判斷一家企業(yè)在管理方面有沒有互聯(lián)網(wǎng)基因，我半開玩笑的回答：一看彼此稱呼，動不動就手腫（總）腳腫（總）的，那是線下運作的典型特征。二看員工上下班，是不是要強迫打卡。打卡作為一項日常管理工具無可厚非，但如果你讓員工遲到就得扣錢，又如何要求他們有主人翁的責任感自發(fā)加班？大家都從有關(guān)報道中讀到過亞馬遜的披薩管理理念，即任何討論以一張披薩餅夠吃的任務(wù)為原則，也就是說，3～5人是開會討論問題的合適人員規(guī)模。這個傳說的真實性如何且不探究，但它體現(xiàn)的是扁平化的管理，充分的授權(quán)和決策的及時性。所以對很多希望轉(zhuǎn)型進入網(wǎng)上零售的傳統(tǒng)企業(yè)來說，經(jīng)營模式和人才結(jié)構(gòu)固然重要，但大的挑戰(zhàn)還在于怎樣接受互聯(lián)網(wǎng)的管理文化，你難以用一套工業(yè)時代的管理手段，去有效運作一家信息時代的企業(yè)。特別是在中國，絕大多數(shù)線下公司的創(chuàng)始人、老板，本身就成長于工業(yè)時代或者前工業(yè)時代，他們往往有毅力，有眼光，有執(zhí)行力，但更習慣于軍事化或半軍事化管理，85后、90后新新族群，未必習慣于這一套?；剡^頭來看，創(chuàng)新有余執(zhí)行不足，則是互聯(lián)網(wǎng)出身的電商公司最為普遍的管理薄弱環(huán)節(jié)。電商公司大多數(shù)人習慣于粗獷式的管理，用我的描述就是：六十分萬歲，干嘛要對細節(jié)處花那么多精力呢？錢，有的是（風投機構(gòu)可以輸血），市場，大得很（網(wǎng)絡(luò)世界沒有邊界）。記得我在淘寶工作時，曾經(jīng)寫過一封內(nèi)部郵件：在我們快速向前奔跑的時候，請不要忘記綁緊自己的行裝，因為，掉在地上的金子，本身就是財富。有一個現(xiàn)象，在我自己經(jīng)歷的兩家電商公司均存在：開會基本沒有紀要，上次周會的決定下周碰頭時通常不做追蹤。這是很不良的習慣，既然大家花了那么多時間精力討論決定一件事，落實的情況如何，有哪些需要跟進的，多半不見追蹤落實。不信你翻翻自己曾參與的討論，有多少事項說了半天，再無下文了。這個方面，線下企業(yè)管理要扎實得多，僅僅連鎖運營的Actionplan（周行動計劃），列明事項內(nèi)容，牽頭人，完成時間表，每周定期回顧，這一點就足夠大多數(shù)電商企業(yè)借鑒的。很多時候我們過多沉醉于探討新模式、新市場、新手段，這當然具有無限價值。但任何創(chuàng)新都需要落地，需要實施領(lǐng)域的細化、調(diào)整。有不少創(chuàng)業(yè)階段的B2C公司，幾乎每一年就要重新定義公司戰(zhàn)略、市場定位，這就好比在十字路口，往每個方向都走了五十米，幾番辛苦下來，卻發(fā)現(xiàn)自己還在原點徘徊。這個時候，你一咬牙往前走下去，遇到問題解決它而不是繞開它，往往會事半功倍。所以我們常聽到這樣的口號：創(chuàng)新是財富。我對此完全認可，不過更應(yīng)當加上一句：執(zhí)行是收獲。有創(chuàng)新而缺乏執(zhí)行，就好比把財富撒在大街上。電商公司的管理，還有一個重要環(huán)節(jié)就是員工，特別是骨干員工的流動率。這個問題很多企業(yè)都注意到了，通常采用（積極的）員工業(yè)績獎勵或期權(quán)制度，乃至還有住房、子女教育津貼等方式來努力吸引優(yōu)秀員工，加之以（防御性的）競業(yè)禁止或者如果離職股權(quán)收回等等約束手段。但總體來說，效果并不理想，這個行業(yè)的員工流失率，和線下零售相比，依然高出很多。我很不贊同什么換一次工作窮三年，換一個行業(yè)苦十年的說法，這話聽上去十足的土財主口氣。在互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)價值不在幾處不動產(chǎn)，多少機器設(shè)備，財富主要是員工的付出和耕耘。古人就有良禽擇木而棲的訓誡，更何況在信息時代，人們追求更好的自我實現(xiàn)，更豐富的勞動報酬，這是時代給予今天職業(yè)人的空間。你總不能一邊和投資人忽悠提高公司的估值進而拉升你的身價，一邊指望借來唐僧的緊箍咒把員工死死拽在你的手心。都在高呼互聯(lián)網(wǎng)思維，請不要只挑對你有利的部分放大?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的擇業(yè)觀，意味著員工不再死抱一張固定的名片，意味著85后90后希望有更多嘗試和比對。所以我們要從觀念上正視，平均流動率高是這個時代的正?，F(xiàn)象，打一個不恰當?shù)谋确?，現(xiàn)在的成功人物們很多都有第幾位第幾任女友，前任現(xiàn)任太太，為什么你就要求員工死守在你的這個二畝三分地。在這個問題上，與其強調(diào)留住一個人名在你的公司名冊里多少年，不如著意在其任職期間有更好的稱職表現(xiàn)和產(chǎn)出?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，員工與企業(yè)的關(guān)系正在從彼此一輩子，進化到相互攜手一陣子。好的公司與員工關(guān)系有如戀愛：愛你，真心的付出，離開你，良好的祝福。我的朋友許維有一句評論很地道：互聯(lián)網(wǎng)年代，唯一能夠留住員工的條件，就是公司的成長速度高于員工自己的成長速度。薪水、期權(quán)、合同，都非根本。因為，這是一個快速發(fā)展的時代。過去幾十年人類科技進步的成果，已經(jīng)超過了幾千年積累總和，那憑什么還要用以往的用人觀念去衡量新新代青年？注：本文摘選自黃若新書《再看電商》黃若簡介：中國連鎖零售及電子商務(wù)骨灰級領(lǐng)軍人物，江湖人稱“黃藥師”，跨界老兵。原當當網(wǎng)首席運營官，天貓創(chuàng)始總經(jīng)理。有近30年的商業(yè)、零售業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，曾長期任職多家全球500強企業(yè)高管、歷任易初蓮花、萬客隆、天津家世界等知名零售企業(yè)總經(jīng)理、執(zhí)行副總裁等職。后加入淘寶網(wǎng)，任運營中心副總裁并負責淘寶商城的組建，帶領(lǐng)團隊開創(chuàng)了網(wǎng)上零售B2C平臺這一全新電商模式。一位實操型的商業(yè)管理者，具有豐富的大型企業(yè)管理經(jīng)驗，同時對東西方不同的企業(yè)體系及消費者行為有著深刻了解。在領(lǐng)導零售業(yè)創(chuàng)建、重組和業(yè)務(wù)拓展方面具有專長。2011年6月自電商行業(yè)隱退，現(xiàn)服務(wù)于風險投資業(yè)。

【編者按】在電商行業(yè)里，有這樣一個廣受認同的觀點：如果企業(yè)要做大規(guī)模，就必須做加法：或是鋪更多的渠道、或是擴品類加SKU、或是代理更多的品牌。“立偉電子”也曾這樣做，他們是一家專做藍牙耳機的企業(yè)，內(nèi)貿(mào)外貿(mào)、線下線上、批發(fā)零售均有涉獵，但仍是苦于規(guī)模無法做大。而在他們改變思路，變加法為減法之后，卻摸索出一條適合自己的道路，成為亞馬遜明星賣家，并很好地為其耳機品牌Bluedio（藍弦）樹立了形象。那么，在危機與生機并存的夾縫中，他們?nèi)绾巍皵嗌犭x”？斷：斬斷繁雜業(yè)務(wù)線轉(zhuǎn)型跨境零售從成立開始，廣州立偉電子有限公司就是一家典型的以批發(fā)業(yè)務(wù)為主的公司，內(nèi)外貿(mào)同時開展，線下在廣州、深圳設(shè)有直接銷點，線上則通過環(huán)球資源等外貿(mào)B2B平臺拓展業(yè)務(wù)。雖然規(guī)模不是特別大，但依托中國制造的優(yōu)勢，“小日子”過得不錯。2012年，在全球經(jīng)濟經(jīng)歷數(shù)年持續(xù)低迷之后，傳統(tǒng)企業(yè)走到了生死存亡的時刻，立偉電子也陷入了嚴重的發(fā)展瓶頸。在電子產(chǎn)品行業(yè)的激烈競爭下，其外貿(mào)批發(fā)業(yè)務(wù)死氣沉沉，訂單量大幅下滑。“前方的路該怎么走？”一個嚴峻的問題擺在了立偉電子的面前?！澳菚r候我們觀察到，國際采購的趨勢正在從大訂單轉(zhuǎn)移到小訂單，C端客戶活躍起來。所以我們決定從B2B往B2C過渡。剛開始，經(jīng)歷了很長一段迷茫期，因為無法正確定位、找不到適合自己的平臺，便到處開店、到處進駐，造成無主心骨的蕭條局面，一度面臨生存危機?！眱赡曛?，立偉電子的一位高層向一起惠談起那段迷茫的時光。最終，經(jīng)過不斷的摸索，立偉電子決定以跨境電商零售為未來的主攻業(yè)務(wù)，并逐漸減少批發(fā)和線下業(yè)務(wù)的占比。據(jù)一起惠了解，經(jīng)過兩年的發(fā)展，其電商零售業(yè)務(wù)已逐漸崛起，以每年成倍增長的速度發(fā)展到月銷售過百萬人民幣，今年還有望再次翻倍。目前，立偉電子傳統(tǒng)批發(fā)業(yè)務(wù)與電商零售業(yè)務(wù)的占比約為3:1，外貿(mào)業(yè)務(wù)占比約為60%。雖然從業(yè)務(wù)量來看，批發(fā)仍是大頭，但批發(fā)的業(yè)務(wù)正在逐漸減少。而電商零售業(yè)務(wù)則增長迅速，體現(xiàn)出強大的發(fā)展?jié)摿?，并被定為立偉電子未來的重點發(fā)展方向?！盎剡^頭來看，其實很感謝那場危機，如果不是把我們逼到了絕境，我們也不會有當斷則斷的勇氣?！鄙鲜隽ル娮拥母邔舆@樣說道。舍：砍掉上百SKU堅持自有品牌對立偉電子而言，從傳統(tǒng)渠道轉(zhuǎn)到跨境零售是一種比較迫切的心態(tài)，像是抓住最后一根救命稻草。但每個渠道都有不同的特征，傳統(tǒng)的經(jīng)驗有時候并不適用，在這個過程中立偉電子又走了不少彎路。其中一個大問題出現(xiàn)在供應(yīng)鏈和產(chǎn)品線上。此前立偉電子產(chǎn)品線很長，光是小耳機就有一兩百款，每一款產(chǎn)品的生產(chǎn)周期非常長，由于傳統(tǒng)模式的運作流程較長，問題并不凸顯。可一旦進入了以“小快靈”為主的跨境電商零售上，就會出現(xiàn)供應(yīng)鏈脫節(jié)、服務(wù)跟不上等嚴重問題。立偉電子又一次面臨著取舍：是堅持原來大而全的思路，還是改頭換面、嘗試細而精的新模式？經(jīng)過思考和掙扎，其最終選擇了后者，把一百多款產(chǎn)品一下砍到三十幾款。表面上只是SKU的削減，但背后卻意味著整個供應(yīng)鏈體系和營銷體系的巨大變革?！斑@幾乎是完全推翻了自己以前的發(fā)展模式，砍掉那么多產(chǎn)品就意味著丟掉一大批老客戶和訂單，而重新凝聚客戶需要很長的時間”。立偉電子市場部負責人稱，在這一番調(diào)整之后，立偉電子度過了一個段十分艱難的時期。這種割舍雖然疼痛，但卻有利于輕裝上陣，最終留存下來的三十幾款產(chǎn)品都成為了精華。此后，立偉電子開始投入大量精力做自己擅長的掛耳式、頭戴式及領(lǐng)夾式時尚耳機，從無線音樂的這個點去切入。在整理完產(chǎn)品線，確定核心產(chǎn)品之后，立偉電子做的下一個重要決定就是重塑品牌形象。電子產(chǎn)品有一個特征是對價格十分敏感，藍牙耳機這個細分市場中同行競爭極大，價格戰(zhàn)非常激烈，大家的生存空間都被壓縮得很小。只有樹立品牌，才能形成足夠的用戶粘性。但此前雜亂的產(chǎn)品線讓用戶對立偉電子的品牌認知非常模糊。于是，立偉電子只專心做一個品牌——Bluedio，并為之投入大量資源。公司十分注重Bluedio的產(chǎn)品研發(fā)，無論是設(shè)計理念，還是工藝、功能都要求創(chuàng)新思維，外觀設(shè)計工程師、結(jié)構(gòu)設(shè)計工程師、電子工程師等全力配合，力求每一款新產(chǎn)品一面世就達到很好的效果。其創(chuàng)新型產(chǎn)品的成功代表是業(yè)界第一款立體聲道轉(zhuǎn)換耳機AVF2，不僅拿到國家專利，還在批發(fā)市場引起了一股狂潮。一起惠了解到，立偉電子在走品牌路線的道路上相對慎重，主要依靠傳統(tǒng)的展會形式做產(chǎn)品推廣和品牌宣傳。一方面由于展會上有來自世界各地的分銷商，對其來說是無形中的推廣；另一方面也是由于公司目前無能力投放大型廣告，也無海外團隊去做本地化推廣，展會是相對保守和可靠的方式。而在競爭中，立偉電子盡量避免價格戰(zhàn)、避開紅海，在保持品牌高度的基礎(chǔ)上調(diào)整價格策略，重視客戶忠實度和口碑營銷。由于注重產(chǎn)品創(chuàng)新，開發(fā)獨特、新穎、個性化產(chǎn)品的思路很好地迎合了歐美消費者的習慣和愛好，Bluedio很快便打開了跨境零售市場。離：“離開”其他電商渠道專注亞馬遜前兩次的減法讓立偉電子嘗到了甜頭，也讓他們意識到只有專注和集中才能成功。于是他們開始醞釀第三次減法，而這一次他們瞄準的是線上渠道和目標市場。每一個渠道都有自己的優(yōu)勢和適用群體，立偉電子在分析了所有第三方渠道后發(fā)現(xiàn)，亞馬遜對于品牌和品質(zhì)的嚴格把控是最符合自身發(fā)展規(guī)劃的。于是，在跨境B2C方面，立偉電子將重點業(yè)務(wù)放在亞馬遜平臺，并選擇美國市場作為突破點。目前，立偉電子在亞馬遜的銷量大約為每天500單，主要消費者來自歐美市場。其將亞馬遜運營經(jīng)驗歸納為：認可平臺的企業(yè)文化很重要，在合作過程中，如果不按照平臺的思路和節(jié)奏來走很難獲得成功。除了亞馬遜業(yè)務(wù)，立偉電子雖然也有涉足其他跨境電商零售平臺，比如eBay、速賣通，但都不是重點。各平臺的發(fā)展策略和玩法有區(qū)分，推廣的產(chǎn)品線也不同。在亞馬遜，其主打產(chǎn)品以新穎、時尚、品牌為關(guān)鍵詞，單價在100美元左右，更注重品牌效應(yīng)。選擇美國市場，則是因為其以前的批發(fā)業(yè)務(wù)在美國有一些積累，Bluedio這個品牌在美國也有一定的客戶基礎(chǔ)，打開零售市場相對容易。如今，其在美國還設(shè)有線下客服點，解決產(chǎn)品的保修問題的同時也加強了與客戶的溝通。此外，立偉電子市場部負責人還表示，其品牌在歐美市場算是剛能站住腳，還需要吃透，之后再慢慢拓展其他市場。除了歐美外，目前公司也在跟隨亞馬遜的步伐探索印度市場。因為，發(fā)展中國家市場需求很大，而且亞馬遜在印度市場有資源基礎(chǔ)，并給予賣家一定的支持。在企業(yè)發(fā)展道路中，所謂“斷舍離”，其實難的不是知道自己需要什么，而是不知道該舍棄什么?！皵嗌犭x”的反面是“斷不了，舍不掉，離不開”。無論是收納物品還是管理企業(yè)，除了不斷貼標簽和分類，不斷地添置抽屜，“斷舍離”也不可少，換句話說，這叫做“選擇”。電商行業(yè)無數(shù)的企業(yè)案例都透露出一個事實：明白自己的核心優(yōu)勢在哪里，選擇專注于某一個方面，才有可能成功。而“立偉電子”只是其中小小的一個。

2011年，騰邦國際登陸深交所創(chuàng)業(yè)板，募集資金凈額近6億元。此后，騰邦國際加快步伐以收購擴張，收購公司質(zhì)量良莠不齊，其中世紀風行尤為可疑。據(jù)知情人士透露，騰邦國際能上市依賴于收購，上市后能壯大也依賴于此。騰邦國際最初靠做國內(nèi)機票業(yè)務(wù)起家，自身資產(chǎn)偏弱，管理水平不高，靠一系列對外收購，拼湊出了后來成功上市的騰邦國際，上市之后依然收購不斷，以此擴大規(guī)模。2008年3月，騰邦國際的保薦人及主承銷商國信證券申請立項，5月確認同意立項。騰邦國際的布局則早一年，于2007年開始，收購了3家主營國內(nèi)機票代理業(yè)務(wù)的航空服務(wù)公司。不但擴充了國內(nèi)機票板塊，資產(chǎn)規(guī)模也大漲。次年收購深圳國際機票領(lǐng)域元老級人物賴明的深圳市晝夜通實業(yè)發(fā)展有限公司(下稱“晝夜通”)，補上了國際機票板塊。第三年，騰邦國際收購新金鑾旅行社。國內(nèi)機票、國際機票、旅游三大板塊拼圖完成。1日收購3公司，核心人物彭玉梅帶來上市關(guān)鍵資產(chǎn)盡管騰邦國際現(xiàn)在看上去似乎順風順水，但據(jù)知情人士透露，其上市之路原本不應(yīng)那么順暢。騰邦國際能上市，要從國內(nèi)機票板塊的擴充說起，背后的核心人物彭玉梅發(fā)揮了重要作用。彭玉梅1997年至2000年任中國西北航空深圳公司控制員。2000年開始任深圳市時訊達實業(yè)有限公司(下稱“時迅達”)、深圳市天鴻航空服務(wù)有限公司(下稱“天鴻航空”)、深圳市航程航空服務(wù)有限公司(下稱“航程航空”)執(zhí)行董事、總經(jīng)理。航程航空、天鴻航空、時訊達3家公司主要從事國內(nèi)航空客運銷售代理業(yè)務(wù)。彭玉梅為大股東，分別占股90%，100%，90%。2007年1月9日，騰邦國際通過3份《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議》，收購了彭玉梅持有的這3家公司70%的股權(quán)?！芭碛衩纷鰴C票的量比騰邦大多了。但她把點數(shù)放給代理人放得很兇，給代理人的結(jié)算周期很長，最后資金鏈斷了?！币晃或v邦內(nèi)部知情人士告訴理財周報記者。記者從相關(guān)資料了解到，票務(wù)公司收入主要來源于代理銷售機票獲得代理傭金，分為基礎(chǔ)傭金和后返傭金。基礎(chǔ)傭金根據(jù)航空公司制定的銷售政策確定，后返傭金則與航空公司規(guī)定的考核指標掛鉤。一級代理主要從航空公司處獲得代理傭金。為了擴大市場規(guī)模、增加市場銷售渠道，同時為了達到航空公司的考核指標取得后返傭金，就會尋求合作銷售，一級代理商要吸引二級代理，要把一部分傭金下放給二級代理。據(jù)知情人士透露，彭玉梅將航程航空、天鴻航空、時訊達3家公司出售給騰邦國際是不得已而為之。當時這3家公司的資產(chǎn)負債率分別達到86.71%，91.46%和53.10%，應(yīng)收賬款幾乎為貨幣資金2倍，資金鏈緊張。2006年度，3家公司的凈利潤分別僅為-3.03萬元、0.85萬元和0.69萬元。收購完成后，3家公司更名為騰邦商貿(mào)、騰邦航空、騰邦商務(wù)。隨后騰邦于2008年5月完成對3家公司剩余30%股權(quán)的收購。收購完成后，彭玉梅加入騰邦的兄弟公司騰邦物流擔任副總經(jīng)理，并于2009年受讓騰邦股東可可西投資5%股權(quán)，成為騰邦間接持股股東。知情人士向記者透露，“這3家公司的收購給騰邦帶來巨大的好處，騰邦能上市跟這些資產(chǎn)絕對有關(guān)”。招股書顯示，收購3家公司后騰邦總資產(chǎn)由6386.66萬元增加到1.1億元，增長率73.49%。更重要的是，擴展了國內(nèi)機票代理業(yè)務(wù)。其中，從收購前的2006年到收購后的2007年，騰邦的合作銷售金額由1.98億元增長將近5倍到11.22億元，合作銷售占總業(yè)務(wù)的比重由35.37%增長為59.46%。低價收購虧損資產(chǎn)補全業(yè)務(wù)版圖為上市光有國內(nèi)機票業(yè)務(wù)不夠。騰邦國際還是繼續(xù)擴張之路。2008年騰邦國際收購晝夜通。這家公司由賴明、林巧玉、周迎等7人共同出資設(shè)立，在國際機票領(lǐng)域有非常豐富的經(jīng)驗。截至2007年12月31日，晝夜通凈資產(chǎn)255.24萬元，虧損48萬元，騰邦以500萬元的低廉價格購得其100%股權(quán)。騰邦以做國內(nèi)機票為主，收購了這家公司以后實現(xiàn)了兩條腿走路。業(yè)內(nèi)人士告訴理財周報記者，“做國內(nèi)機票技術(shù)含量不高，國際機票技術(shù)含量高很多。做國內(nèi)機票的一天就可以上崗，做國際機票的沒有三個月半年一年，是做不了的。想把一張國際機票賣好不容易，涉及到對航空公司政策的掌握。所以做國際機票的公司不太多。經(jīng)過一段時間的修煉才能達到一定的水平。從香港到東京紐約莫斯科到歐洲飛一圈，不同的人做價格是不一樣的，如果不會做或剛做，算一張票可能4萬塊，有經(jīng)驗的人可能兩三萬就可以。單做國內(nèi)沒有做國際的經(jīng)驗，很難起得了家。收購晝夜通，補上了騰邦國際機票領(lǐng)域的業(yè)務(wù)。”最后是旅游板塊。2009年騰邦收購深圳市新金鑾旅行社有限公司。新金鑾的業(yè)務(wù)主要是國內(nèi)旅游、入境旅游、會議服務(wù)、簽證等旅游服務(wù)。新金鑾的規(guī)模不大，業(yè)務(wù)人員只有個位數(shù)。招股書顯示截至2010年9月30日，其總資產(chǎn)為68.8萬元，凈資產(chǎn)-9.47萬元，2010年1-9月凈利潤虧損24.47萬元。但這一收購仍然發(fā)揮了巨大作用。原本弱小的騰邦國際，通過收購，拼湊出了國內(nèi)機票、國際機票、旅游三大板塊。知情人士向記者透露，騰邦國際離職高管曾指出收購新金鑾的關(guān)鍵性，騰邦取得旅游牌照，得以在上市時掛在旅游板塊，對上市定價起到了很大幫助。記者試圖了解上市前騰邦的情況，聽到了不同的聲音。上述知情人士強烈質(zhì)疑騰邦管理人員的水平，既不了解業(yè)務(wù)，又不聽取意見。幾家被收購公司的老板加入騰邦后成為職業(yè)經(jīng)理人，騰邦對他們不信任，對關(guān)于業(yè)務(wù)的意見不采納，同時架空其權(quán)力，不在其業(yè)務(wù)領(lǐng)域重用。這些人中，有因為持有騰邦股份而不愿離開的，也有寧可放棄利益而先后離職的。上述知情人士對騰邦的企業(yè)文化也頗有微詞，稱其加入騰邦時，即有高管對其表示，“在我們公司，你不要會做事，只要會做人就行了?！逼渫瑫r指出騰邦裝點門面的表面功夫也同樣用在了公司上市包裝上。但另一位曾供職于上市前騰邦的內(nèi)部人士的看法則相對中性，“每個老板用人風格不一樣。有錢了以后，風氣好多了”。平均1年2收購，1869萬入股世紀風行疑為空殼無論如何，騰邦國際通過資本運作，如愿以償上市了。騰邦國際于2011年2月15日登陸深交所。募集項目主要為國際商旅運營中心項目和營銷服務(wù)中心項目。前者由1200坐席呼叫中心、可可西網(wǎng)站升級和擴建、研發(fā)培訓中心、綜合支付結(jié)算系統(tǒng)、集團客戶管理中心等子項目構(gòu)成。后者擬在北京、上海、香港、澳洲等海內(nèi)外城市和地區(qū)建立十大區(qū)域營銷服務(wù)中心。兩項目達到預定可使用狀態(tài)日期為2012年12月31日。2012年報顯示兩募投項目皆滯后。騰邦國際的解釋是，國際商旅運營中心項目滯后由于2011年公司戰(zhàn)略重心由OTA轉(zhuǎn)向B2B以及TMC，而該項目是以O(shè)TA為重點制定的業(yè)務(wù)計劃，因而放緩。而營銷服務(wù)中心項目滯后也歸結(jié)于戰(zhàn)略調(diào)整改變了公司在地域上的布局。2013年5月5日，騰邦正式將兩項目的“計劃達到預定可使用狀態(tài)日期”延長2年至2014年12月31日。但騰邦國際以收購方式在各地擴張的步伐并沒有停止，對外收購十分積極。今年3月18日，騰邦國際發(fā)布最新一份公告，宣布其全資子公司收購廈門思贏航空服務(wù)有限公司60%股權(quán)。上市后的過去三年間，騰邦國際收購了多家公司。2011年122萬元全資收購香港福興100%股權(quán)，719萬元收購北京易程70%股權(quán)。2012年1198萬元收購四川華商60%股權(quán)，1869萬元收購世紀風行51%股權(quán)。2013年140萬元收購東方文化80%股權(quán)，980萬元收購兆驛旅行社70%股權(quán)。一位關(guān)注騰邦國際的旅游度假行業(yè)分析師表示，“騰邦國際前期并購的步伐，從去年開始比較明顯。但也不是完全按照計劃來。前幾年有幾家收購公司還是虧損的，現(xiàn)在的目標是收購一些比較好的公司。虧損收購是搶占市場，剛開始做，還沒實現(xiàn)利潤?！边@些被收購公司的質(zhì)量參差不齊。2013半年報顯示，新納入報告期的東方文化和兆驛旅行社上半年皆虧損，東方文化凈利潤-7.52萬，兆驛旅行社凈利潤-13.79萬。最有趣的是2012年收購的世紀風行。上述知情人士稱其只是一個空殼。2012年5月31日騰邦國際發(fā)布公告，擬使用超募資金1869萬元收購世紀風行51%股權(quán)。截至2012年4月30日，世紀風行凈資產(chǎn)229萬元，評估機構(gòu)對其資產(chǎn)使用收益法評估，價值2569萬元，增值超10倍。世紀風行當期凈利潤43萬元，2011全年凈利潤僅9.8萬元。高估值與低收益形成鮮明對比。另據(jù)上述知情人士稱，騰邦國際雖占有過半股權(quán)，但經(jīng)營權(quán)、財務(wù)權(quán)、人事權(quán)皆在世紀風行，騰邦國際對其幾乎沒有控制力。這次收購，騰邦國際和世紀風行簽有對賭協(xié)議，規(guī)定世紀風行未來三年需要完成凈利潤3459萬元，第1-3年，需要完成的凈利潤分別為771萬元、1079萬元和1510萬元，由2012年1月1日開始計算。這一計劃看來頗為樂觀。2012年報顯示，世紀風行凈利潤僅36.78萬，距離目標771萬元還有巨大的差距。上述知情人士還表示，“世紀風行的客戶主要為公務(wù)客戶，現(xiàn)在公務(wù)客戶少了，2012年本來要虧損，是騰邦國際派了一批人過去才做起來，而世紀風行人員流失嚴重，其實現(xiàn)對賭協(xié)議的能力值得懷疑?！?014年4月3日，理財周報記者致電騰邦國際詢問相關(guān)事項，工作人員要求記者將問題發(fā)至公司郵箱以書面形式溝通，截至發(fā)稿，記者未收到回復。

【一起惠訊】4月3日消息，國內(nèi)大數(shù)據(jù)技術(shù)公司百分點日前向一起惠透露，公司正朝著集團化方向發(fā)展，已經(jīng)成立O2O子公司“信柏科技”，卡位O2O大數(shù)據(jù)，協(xié)助傳統(tǒng)零售業(yè)的線下數(shù)據(jù)挖掘和分析。百分點作為一家應(yīng)用導向的大數(shù)據(jù)技術(shù)公司，此前一直專注于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的消費者偏好數(shù)據(jù)整合以及和個性化推薦，已涉獵電商、在線教育、在線旅游、媒體、金融、證券、制造業(yè)等多個領(lǐng)域。隨著垂直行業(yè)縱深發(fā)展，以及傳統(tǒng)零售加速擁抱互聯(lián)網(wǎng)，百分點從去年就開始專注于O2O大數(shù)據(jù)的開發(fā)和管理能力，提前布局O2O大數(shù)據(jù)市場。據(jù)一起惠了解，剛剛獲得阿里57億元注資的銀泰集團旗下銀泰百貨和銀泰網(wǎng)均是百分點的重要客戶。特別是銀泰百貨，自去年以來，率先接入百分點提供的大數(shù)據(jù)服務(wù)，并針對線下客戶人群，開展一系列的定位、數(shù)據(jù)分析，從而更好地掌握實體店鋪內(nèi)的動線和消費者行為軌跡。百分點創(chuàng)始人兼董事長蘇萌向一起惠介紹，很多傳統(tǒng)企業(yè)不僅缺乏數(shù)據(jù)技術(shù)與管理能力，甚至不了解自己企業(yè)內(nèi)部究竟有哪些可以發(fā)揮出商業(yè)價值的數(shù)據(jù)傳統(tǒng)零售業(yè)收集數(shù)據(jù)的方式極為有限，也非常傳統(tǒng)，必須借助“外腦”的力量來完成自身數(shù)據(jù)的整合、管理、挖掘、應(yīng)用，以及線上線下信息孤島的打通。蘇萌強調(diào)，百分點相比其他數(shù)據(jù)公司或營銷公司的優(yōu)勢在于，第一，百分點是一家應(yīng)用導向的大數(shù)據(jù)技術(shù)公司，以百分點推薦引擎和分析引擎為代表的大數(shù)據(jù)應(yīng)用產(chǎn)品經(jīng)過多次迭代已成熟并市場化。第二，百分點是一家技術(shù)基因濃厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，在大數(shù)據(jù)技術(shù)上的不斷創(chuàng)新已深入根植于企業(yè)文化；第三，百分點五年以來積淀的對消費者偏好的理解和洞察已成為最有價值的云數(shù)據(jù)平臺。在保護用戶隱私和數(shù)據(jù)安全的前提下讓數(shù)據(jù)被更多的企業(yè)交叉復用，一定是互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)時代最耀眼的特征。目前，傳統(tǒng)零售業(yè)對于O2O、大數(shù)據(jù)的興趣越來越濃厚，傳統(tǒng)行業(yè)大數(shù)據(jù)正處于爆發(fā)前夜。此前，萬達、王府井、大悅城、銀泰、紅星美凱龍、居然之家等傳統(tǒng)購物中心、百貨商場、大賣場等業(yè)態(tài)都開始自行探索O2O的商業(yè)模式，并借勢移動互聯(lián)網(wǎng)，真正掌握會員、商品等核心數(shù)據(jù)，并根據(jù)畫像、標簽等方式，指導企業(yè)更好的掌握消費者行為偏好。萬達董事長王健林也曾強調(diào)，大數(shù)據(jù)、大會員體系，盡可能多地將客流量轉(zhuǎn)化成會員，把會員消費的次數(shù)、額度、喜好等建立和掌握起來，對會員消費行為作出精確分析，是萬達電商全新的商業(yè)模式。據(jù)悉，數(shù)家國內(nèi)知名傳統(tǒng)零售商均與百分點達成合作。而百分點新公司“信柏科技”也由百分點CEO柏林森親自掛帥?！爸悄苁謾C和移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，讓線下消費者的數(shù)據(jù)可以量化。這也為傳統(tǒng)零售業(yè)改變營銷模式，提高效率，掌握決策、降低成本等方面發(fā)生了根本性的改變。”柏林森指出，信柏科技接下來要做的事情，就是為萬達、銀泰這樣的傳統(tǒng)企業(yè)在每一個營銷觸點上引發(fā)商機，讓線下也具備成為流量入口的實力。一起惠了解到，百分點已先后獲得兩輪融資。分別來自IDG資本和名信中國成長基金720萬美元的A輪投資，以及東方星空創(chuàng)投和IDG資本聯(lián)合投資的1000萬美元B輪融資。據(jù)柏林森透露，百分點為了更好的服務(wù)傳統(tǒng)零售企業(yè)，將著重在O2O硬件商家、移動互聯(lián)網(wǎng)、智能設(shè)備廠商方面展開收并購動作。

O2O已經(jīng)成為云計算、大數(shù)據(jù)之后又一個熱到不行的關(guān)鍵詞。相對應(yīng)的是許多公司上市或者拿到新一輪融資，摩拳擦掌走上全國開站的征程。據(jù)栗子簡單了解，近期打算開拓分站業(yè)務(wù)的O2O公司大把大把，去哪兒、齊家網(wǎng)、e代駕……還有各大團購網(wǎng)站正在緊鑼密鼓地擴張。一二線城市已經(jīng)是廝殺多年的紅海，而三四線城市是一個廣闊的天地，到那里是可以大有作為的。但是總部們，如何搞定分站你知道嗎?栗子通過自己在一線工作了解到少量經(jīng)驗和大量教訓，來給大家提個醒。一、總部與分站的定位師出要有名。總部首先要定位好總部和分站的關(guān)系。一種總部定位是指導，戰(zhàn)略、執(zhí)行相關(guān)的工作內(nèi)容，總部必須是指導甚至是命令。一種總部定位應(yīng)該是服務(wù)，比如內(nèi)部使用的CRM后臺、行政、人事等功能。還有一種是需要平等溝通，結(jié)合雙方意見，如本地化內(nèi)容的運營、當?shù)靥厣氖袌鐾茝V。一味的服務(wù)和一味的指導都是不對的。要針對不同的業(yè)務(wù)做不同的分類。栗子舉幾個例子給大家說。某網(wǎng)站一位分站負責人去總部跟一個產(chǎn)品端運營溝通一個涉及到幾百元費用的活動，總部一位入職不到一年的小姑娘說，你們分站各項工作做得這么差，也好意思來要錢?這是典型的總部定位過高的結(jié)果。總部所有人都認為，總部對分站就是指導，因此導致了這種極端的事情發(fā)生。質(zhì)疑分站負責人的工作的應(yīng)該是片區(qū)總監(jiān)，是VP，而不是總部一個普通職工。還有個極端的，某團購網(wǎng)站的大躍進時期，要求一個中部省會城市每個月花完30萬的市場預算，總部市場的定位是服務(wù)，沒太多決策干預權(quán)限，只要分站提交上來的市場預算，基本都需要審批。最后實在不知道怎么把市場費用花出去，市場專員開始考慮收購個本地比較活躍的BBS網(wǎng)站。這樣瘋狂的做法，想想也不會有好結(jié)果，事實已經(jīng)證明了這一點。理想的總部和分站關(guān)系是建立良好的溝通渠道，結(jié)合雙方的長處來做好本地推廣?？偛靠梢詮拇缶职盐眨终疽部梢砸虻刂埔?。這個需要在實際工作的磨合中來逐漸找好這個度。二、新手還是老鳥?選人向來是個大問題。尤其在總部拿到一筆融資需要在某個時間節(jié)點迅速把多少個分站開起來這樣這樣緊張的時候。選人又是至關(guān)重要的，一個好的分站負責人未必能帶領(lǐng)公司走向輝煌，但一個糟糕的分站負責人浪費掉公司的幾百萬人民幣還是可以的。更壞的是，有些時機錯過了就不會再有。在招人的時候，總部經(jīng)常會陷入一個困局。招有闖勁的新人?還是有經(jīng)驗的老鳥?有個事情總部需要考慮清楚，自己將要在分站拓展的是什么業(yè)務(wù)。執(zhí)行和決策哪個權(quán)重比較高。如果單純是執(zhí)行，需要拼體力的，那最好找新人。新人有沖勁、有激情，如果總部可以保護這種積極性，并且分站的任務(wù)不涉及太多決策的工作，那性價比就非常高。老鳥有非常豐富的經(jīng)驗，在一個區(qū)域里，有幾個老鳥的存在是非常重要的。老鳥基于對本地的深刻認識，不僅可以做好當?shù)氐墓ぷ鳎€可以協(xié)助片區(qū)總監(jiān)來對其他分站進行管理。因此，理想的片區(qū)搭配是有幾個“老鳥”，其他的可以是新人。不能都是老鳥，這會給片區(qū)總監(jiān)增加管理難度。但如果都是新人的話，總部要準備好足夠的學費讓新人學習成長。三、矩陣還是垂直?分站要矩陣式管理還是垂直條線管理?矩陣式管理就是，分站運營歸總部運營管，分站市場歸總部市場管，分站銷售歸總部銷售管。垂直條線是，這些人都歸分站負責人管，和總部只是業(yè)務(wù)指導的關(guān)系。垂直管理的壞處是分站負責人權(quán)限過大，如果分站負責人更換人選，將給分站造成不小的動蕩。矩陣管理的壞處是內(nèi)耗，分站負責人不僅不能起到凝聚分站全部力量發(fā)展，還有可能人為制造內(nèi)耗。舉個例子：某團購分站的市場人員有審批權(quán)，運營人員有內(nèi)容上線權(quán)，而城市負責人什么權(quán)限都沒有，成了擺設(shè)。還有一個網(wǎng)站，為了防止分站負責人坐大，城市負責人采用輪崗制，一年之內(nèi)換兩撥。結(jié)果城市負責人上任第一件事就是挑起分站內(nèi)訌，采用讓員工站隊的方式來樹立自己的權(quán)威和話語權(quán)。而一些在當?shù)毓ぷ鞫嗄甑拇罂蛻艚?jīng)理之類的老員工則采用官網(wǎng)態(tài)度，反正城市負責人也不會呆很久，大客戶經(jīng)理為自己收入負責就夠了。而另外一個極端是，分站負責人有充分的權(quán)力，組建、磨合團隊，并為分站整體工作負責。這樣的壞處有兩個，分站負責人如果工作很出色，那他一個人走了就能帶走一個團隊。這個之前團購行業(yè)的多次組團跳槽可以說明這一點。而一個無能的城市負責人也可以毀掉整個個分站，重新建設(shè)一個分站也比整頓一個士氣渙散的團隊來的容易些。理想的方式肯定是二者結(jié)合。跟政府管理公務(wù)員一樣，把“權(quán)力關(guān)到籠子”里，矩陣與垂直相結(jié)合。授權(quán)和放權(quán)要因人制宜，隨時跟進分站發(fā)展情況并做調(diào)整完善。片區(qū)總監(jiān)需要跟蹤幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)并知曉這些數(shù)據(jù)的來龍去脈，來確保分站走在總部希望其走的路上。同時，分站和分站之間的工作也可以采用“云計算”的方式，把同片區(qū)的人力資源進行整合，比如某個分站的運營休假了，鄰近分站的運營可以迅速接起來相關(guān)的工作。四、如何制定績效所有互聯(lián)網(wǎng)銷售人員都經(jīng)歷過績效反復變更的狀態(tài)。有人這樣描述“唯一不變的，就是一直在變化”。因此阿里巴巴文化中提到相當重要的一點“擁抱變化”。這里栗子想說的是，如何在變動中尋找合適的績效激勵方法?？偛空堃欢ㄓ涀。阆Ｍ姆终咀龅氖虑樵谀睦?，就把錢放在哪里?？冃Э梢杂卸鄠€指標，但最好不要太多。栗子需要一個手表來確定時間，但如果同時給我三個表來看時間，栗子只得抓狂了。千萬不要用績效來鼓勵人犯錯誤，然后試圖用文化或者道德來修正。這是典型的“老實人吃虧”的模式，老實人吃虧一兩天問題不大，大問題是公司整體都會出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的狀況。具體點說，O2O的兩大核心，商戶+套餐。商戶數(shù)量上一個考核維度，套餐質(zhì)量是一個考核維度。二者應(yīng)該加權(quán)平均來考核。如果階段性任務(wù)是需要數(shù)量，那可以加重數(shù)量比例，如果一個階段考核盈利，那就應(yīng)該在套餐質(zhì)量和用戶喜好程度上來下功夫。其他行業(yè)請根據(jù)自己的業(yè)務(wù)維度自行轉(zhuǎn)化。請總部一定牢牢記住，績效就是給夜行者指路的燈塔，是鼓勵山羊前進的那束青草。因此，千萬不要讓你的燈塔在熄滅或者閃爍的狀態(tài)。因為這個時候，你的前線隊伍已經(jīng)迷失了方向。五、文化和士氣并不是所有公司都把文化放到重中之重的位置。栗子接觸過很多快速發(fā)展的公司，即使是VP也不能迅速說明白自己公司的文化是什么。這個狀態(tài)是正常的，“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。公司正在全力以赴跑馬圈地，沒精力專門做文化建設(shè)是正常的。但是，如果為了跑得更遠一些，企業(yè)文化是相當重要的。栗子個人堅定不移認為企業(yè)文化打造的最好的無疑是阿里巴巴，沒有之一，因為栗子接觸到的阿里巴巴的人每個人都有一種健康向上的正向狀態(tài)?？突摹度绾斡绊憚e人》的要義就是，想讓別人做什么，最好讓他心甘情愿、主動積極的去做這件事情。而企業(yè)文化就是這種工具。通過文化灌輸，可以讓員工有非常好的士氣，可以主動努力去完成任務(wù)?？冃?、道德、人情約束不了的東西，文化可以。如果實在是來不及做一個全方位的公司文化推進，那么快速發(fā)展的公司至少可以建立內(nèi)部宣導途徑。高層講話、業(yè)內(nèi)聲音、公司發(fā)展的一點點進步，這些都需要不斷傳到分站內(nèi)部去。有條件的見面說，沒條件的開電話會議也可以，再想省事的，發(fā)一些全員郵件也行。分站需要總部的信息是真誠的、熱情的，即使未必客觀。分站需要總部的關(guān)注和信任，而不是質(zhì)疑和指責。質(zhì)疑和指責不是不可以，私下溝通就夠了，不要公開。最糟糕的狀態(tài)是，分站員工需要從網(wǎng)站上、從競爭對手那邊了解總部發(fā)生的事情。如果公司確實狀態(tài)不佳，那么只能建議總部，要么真誠的請求大家跟總部一起共度難關(guān)，借機對團隊來進行一次篩選。要么去深度研究《演員的自我修養(yǎng)》，不管你內(nèi)心有多么絕望，請繼續(xù)扮演好領(lǐng)袖角色，把正面積極的力量傳導下去。否則，分站士氣的消散比你想象的快。而且，一旦信任崩塌，就無法重建。